HR Differentiation / Segmentation การบริหารคนบนพืินฐานที่แตกต่าง

โพสต์โดย admin เมื่อ 1 Nov 07 15:07

หลายท่านคงทราบดีว่า กลยุทธ์สำคัญซึ่งจะช่วยให้องค์กรอยู่รอด เติบโต ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน คือการที่องค์กรสามารถเสนอสินค้าและบริการที่ทำให้ลูกค้าหรือผู้รับบริการเกิดความรู้สึกแตกต่างในคุณค่าที่ได้รับ (Differentiation Strategy) ดังนั้นการสร้างความแตกต่างให้เกิดกับสินค้าและบริการ จึงต้องมีเป้าหมายสูงสุดเพื่อตอบสนองความต้องการที่แตกต่างและความคาดหวังที่หลากหลายของกลุ่มลูกค้าและผู้รับบริการ

ในปัจจุบันหลายองค์กรได้นำกลยุทธ์ด้านการสร้างความแตกต่างเข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Differentiation) เพราะเริ่มมองเห็นว่า “คน” เป็น “ทุน” (Human Capital) ที่สำคัญ ซึ่งจะช่วยสร้างขีดความสามารถและขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ขององค์กรไปสู่ความสำเร็จ และการจัดการทรัพยากรบุคคล โดยใช้นโยบายและมาตรการอย่างเดียวกันต่อคนทุกคน กลุ่มในองค์กรในลักษณะที่เป็นการตัดเสื้อโหล (One size fits all) จึงไม่สามารถดึงดูด รักษา จูงใจ และดึงศักยภาพของทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในองค์กรมาใช้ได้อย่างเต็มที่

การบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายของทุนมนุษย์ในองค์กร เพราะถือว่าทุนมนุษย์แต่ละประเภทนั้นมีส่วนช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ (Contribution) ในระดับที่แตกต่างกันด้วย หรือพูดง่าย ๆ ก็คือว่า เจ้าหน้าที่หรือพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญหรือสามารถผลักดันให้ภารกิจหรือธุรกิจขององค์กรไปสู่เป้าหมายได้มากน้อยต่างกัน ดังนั้น การจัดการทรัพยากรบุคคลจึงต้องตั้งอยู่บนฐานของ “ทุน” ที่พนักงานเจ้าหน้าที่นำมาใช้ในการปฏิบัติงาน (Contribution Based HRM) มากกว่าการบริหารที่เน้นความเหมือนกันในฐานะที่ทุกคนเป็นสมาชิกขององค์กร

ในปัจจุบันองค์กรหลายแห่งได้นำแนวคิดเรื่องการบริหารคนบนฐานของความแตกต่างของ “ศักยภาพ” และ “ผลงาน” มาใช้แล้ว ดังจะเห็นได้จากการจัดให้มีโครงการพนักงานผู้มีศักยภาพหรือผลสัมฤทธิ์สูง (Talent Management) หรือ HiPPS ในระบบราชการ เป็นต้น การที่จะระบุว่าใครอยุ่ในกลุ่มพนักงานผู้มีศักยภาพและทักษะสูงจำเป็นต้องมีการแบ่งประเภทของทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) โดยมีมิติที่ใช้ในการพิจารณา 2 มิติ คือ ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) และระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value) มิติแรกมุ่งตอบคำถามว่ ทุนที่พนักงานหรือเจ้าหน้าที่มีอยู่ (ซึ่งก็คือความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ และประสบการณ์) นั้น สามารถนำไปใช้ในองค์กรอื่นได้ หรือใช้เฉพาะในองค์กรหรืออุตสาหกรรมเดียวกันเท่านั้น มิติที่สองมุ่งตอบคำถามที่ว่า หากไม่มีมีทุนดังกล่าวแล้ว จะกระทบต่อธุรกิจขององค์กรมากน้อยเพียงใด

หากใช้กรอบแนวคิดดังกล่าวในการวิเคราะห์ ก็จะสามารถแยกทุนมนุษย์ในองค์กรได้เป็น 4 กลุ่ม คือ (1) กลุ่มทุนมนุษย์ที่มีความเฉพาะและมีคุณค่าสูง เช่น นักวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ยา ในบริษัทยาข้ามชาติ ถือเป็นกลุ่มที่ต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ เพราะมีผลต่อความอยู่รอดและเติบโตของธุรกิจ (2) กลุ่มทุนมนุษย์ที่ไม่มความเฉพาะเจาะจงแต่มีคุณค่าต่อองค์กรสูง เช่น กลุ่มพนักงานขับรถของบริษัทที่ดำเนินธุรกิจขนส่ง (3) กลุ่มทุนมนุษย์ที่มีความเฉพาะเจาะจงสูงแต่ไม่ส่งผลต่อองค์กรมากนัก เช่น กลุ่มนิติกร ซึ่งต้องผ่านการศึกษาอบรมด้านกฎหมาย แต่การที่องค์กร (ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับการใช้กฎหมาย) ขาดนิติกรหรือนักกฎหมาย ก็ไม่ได้ทำให้ธุรกิจล้มเหลว และ (4) กลุ่มทุนมนุษย์ที่ไม่มีความเฉพาะเจาะจงและไม่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรมากนัก เช่น กลุ่มพนักงานธุรการ เสมียนหรือช่างซ่อมบำรุง เป็นต้น

การจำแนกทุนมนุษย์ในองค์กรออกเป็น 4 กลุ่มดังกล่าว จะช่วยให้การจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น เพราะนอกจากจะช่วยให้องค์กรดูแลและตอบสนองความต้องการของทุนมนุษย์ในองค์กรแบบตัดเสื้อให้พอดีตัวแล้ว (Customised CRM) ยังช่วยให้การตัดสินใจลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Capital Investment) มีความเหมาะสมกับสภาพธุรกิจขององค์กรด้วย

ขอให้อธิบายเกี่ยวกับทุนมนุษย์เพิ่มเติมได้ไหมครับ
ความหมาย องค์ประกอบหรือคุณสมบัติ คนทุกคนเป็นทุนมนุษย์ได้ไหมครับ

โพสต์โดย เมื่อ 11 Mar 08 13:56

Great. Thank you for sharing.

โพสต์โดย Seminar เมื่อ 26 Apr 08 21:15

อยากถามว่าความแตกต่างมันอยู่ตรงไหนที่บอกว่าบริหารคนบนพื้นฐานของความแตกต่าง ระหว่างตำแหน่งเลขานุการสำนัก/สถาบัน/คณะ ผู้ดำรงตำแหน่งมาจากสายธุรการ ระดับ 7 ไม่ต้องทำผลงาน ได้เงินตำแหน่ง 5,600 บาท ขณะที่ตำแหน่งสายชำนาญการ ระดับ 8 จบปริญญาโทเป็นส่วนใหญ่ ต้องทำผลงานวิชาการยากเย็นแสนเข็ญได้เงินตำแหน่งเพียง 3,500 บาท และตำแหน่งชำนาญการ 7 ไม่ได้เงินตำแหน่ง มันทำให้รู้สึกแปลก ๆ ว่าสายธุรการมีความเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายงานมากกว่าแล้ว แถมเขาบอกว่าตำแหน่งเลขานุการ เป็นตำแหน่งบริหาร นั่นหมายถึงเป็นหัวหน้านักวิชาการด้วย นั่นถูกหรือไม่ ถ้าบอกว่าเลขาทำงานเยอะกว่า รับผิดชอบมากกว่า มันก็ผิดไปแล้ว ทุกคนทำงานมีงานเยอะเท่ากัน มีความรับผิดชอบในงานเท่ากัน อย่างนี้ไม่มีใครอยากทำงานวิชาการแล้ว ไม่มีใครอยากคิดพัฒนางานอีกต่อไป ไม่มีใครอยากทำงานยาก ๆ เพราะเป็นแค่ธุรการก็ได้เป็นหัวหน้าสั่งนักวิชาการให้ทำงานได้ด้วย แถมได้เงินเยอะกว่าด้วย ในบางคนเคยเป็นธุรการดิ้นรนเป็นนักวิชาการแล้ว ด้วยความที่อยากได้เงินตำแหน่ง ไม่ต้องทำผลงานวิชาการให้ปวดหัว ยอมเปลี่ยนตำแหน่งตัวเองไปเป็นธุรการเพื่อจะได้เป็นเลขา คนหนึ่งทำงาน ได้เงิน(ตำแหน่ง)ในขณะที่คนอื่นก็ทำงานเหมือนกันแต่ไม่ได้เงิน(ตำแหน่ง)แล้วอย่างนี้ใครมันอยากจะทำ ขอฝากไว้ช่วยคิดด้วย ไม่รู้ว่าคิดได้อย่างไร ??? ที่เขียนมาไม่ใช่ว่าอิจฉา ที่เขาบอกว่าของอย่างนี้มันแล้วแต่บุญวาสนา แต่ต้องการทราบเหตุผล

โพสต์โดย เมื่อ 23 Jun 08 20:29