ประชาชาติธุรกิจ

“ปรีชา วัชราภัย” เปิดเกมรุกพัฒนาทุนมนุษย์ สร้างเครือข่าย Human Capital

13-16 กันยายน 2550 (หน้า 34)

ทุกวันนี้มีองค์ความรู้ใหม่ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและการพัฒนา "คน" เกิดขึ้นมากมาย ทั้งในภาคเอกชน สถาบันการศึกษา องค์กร สมาคมต่างๆ ไม่เว้นแม้แต่หน่วยราชการก็ทยอยพลิกโฉมจนดูแปลกตา

องค์ความรู้และประสบการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรต่างๆ ล้วนแต่เป็นประโยชน์ต่อการบริหารจัดการคนทั้งสิ้น แต่ทว่าในภาพรวมแล้ว การจัดการความรู้ด้านนี้ยังไม่มีระบบที่เชื่อมโยงเป็นเครือข่ายเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทุนมนุษย์อย่างเป็นรูปเป็นร่างอย่างแท้จริง

ปี 2549 สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ในฐานะองค์กรกลางที่รับผิดชอบการบริหารและการพัฒนากำลังคนในภาครัฐ จึงได้จัดทำโครงการพัฒนาศูนย์เครือข่ายองค์ความรู้สาธารณะด้านการจัดการทุนมนุษย์ขึ้นเพื่อจุดประกายเป็นเวทีในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของคนในวงการทรัพยากรมนุษย์ (HR)

ซึ่งแม้จะเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการแชร์ทุนความรู้ด้านการพัฒนาคน แต่ก็ทำให้คนในวงการ HR ตระหนักถึงการพัฒนาทุนมนุษย์มากขึ้น

และในปี 2550 ซึ่งถือเป็นปีแห่งการยกเครื่องระบบราชการใหม่ ทุกหน่วยงานจึงปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงไม่ได้

จากหน่วยงานที่เคยนั่งรอรับคำสั่งจากส่วนกลาง ต้องปรับระบบคิดใหม่ เป็นคิดเอง ทำเอง บริหารจัดการทุนมนุษย์ด้วยตัวเอง ก.พ.จึงต้องเร่งสปีดในการถ่ายทอดองค์ความรู้ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไปยังหน่วยราชการทั่วประเทศ 19 กระทรวง 150 กรม เพื่อให้ทุกองค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้อย่างไม่สะดุด เพราะภายหลังพระราชบัญญัติการจัดระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่ประกาศใช้ปลายปีนี้ ทุกหน่วยราชการมีเวลาแปลงโฉมเพียง 1 ปีเท่านั้น

คำถามนับ 100 ที่ส่งผ่านไปยังสำนักงาน ก.พ. มิได้แสดงให้เห็นถึงความตื่นตัวของหน่วยราชการเท่านั้น แต่ยังชี้ให้เห็นความตื่นกลัวของคนที่รัฐต้องเร่งสร้างความเข้าใจอย่างเห็นได้ชัด

ต้นเดือนกันยายนที่ผ่านมา ก.พ.จึงได้ปูพรมกระจายองค์ความรู้ผ่านสื่อต่างๆ ทั้งรายการโทรทัศน์ "คนดลใจ" ทางช่อง 11 ทุกวันเสาร์ เวลา 22.00 น.รายการวิทยุทาง FM 105 เช้า วันเสาร์ 10.00 น. และวันอาทิตย์ 18.00 น. และสถานีวิทยุกระจายแห่งประเทศไทย AM 819 เพื่อเผยแพร่องค์ความรู้ใหม่ๆ และความเคลื่อนไหวด้าน HR ที่สำคัญคือมีแผนจัดสัมมนาใหญ่ 5 ครั้ง เวียนไปทั่วประเทศ

"ปรีชา วัชราภัย" เลขาธิการ ก.พ. หัวเรือใหญ่ในการขับเคลื่อนเรื่องนี้ ชี้ให้เห็นถึงแก่นของเรื่องนี้ว่า ในปัจจุบันการพัฒนาทุนมนุษย์นั้นเคลื่อนไหวเร็วมาก มีเรื่องใหม่ๆ เกิดขึ้นแทบทุกวัน สิ่งสำคัญที่เห็นได้ชัดในช่วงที่ผ่านมา คือ การเคลื่อนไหวเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลของภาคเอกชนและภาครัฐนั้นอยู่กันคนละซีก ว่ากันไปคนละเรื่อง ทาง ก.พ.จึงอยากให้ทุกองค์กรเคลื่อนมาสู่สิ่งที่มีความใกล้เคียงกันมากที่สุด

หลังจากที่หารือกับภาคเอกชน เช่น ปูนซิเมนต์ไทย สมาคมการจัดการงานบุคคล (PMAT) และหน่วยงานอื่นๆทุกฝ่ายเห็นพ้องให้มีการจัดฟอรั่มชักชวนกลุ่มใหม่ๆ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล รองอธิบดีที่ดูแลงานHR มาร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ทำให้การจัดการทุนมนุษย์ของประเทศไทยแน่นยิ่งขึ้น แล้วทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสำหรับอนาคต

เลขาธิการ ก.พ.ยกตัวอย่าง ล็อกซเล่ย์ มีโครงการดีๆ Old People สอนคนอายุมากๆ ให้เล่นกับคอมพิวเตอร์ ทาง ก.พ.ไปดูงานแล้วเห็นว่ามีประโยชน์น่าจะนำมาใช้กับหน่วยราชการได้ เพราะข้าราชการส่วนใหญ่อายุมาก การจะให้ไปนั่งเรียนคอมพิวเตอร์คงเป็นเรื่องที่ยาก แต่ถ้าเปลี่ยนเป็นเล่นคอมพิวเตอร์ในลักษณะเล่นเกมแบบเด็กๆ ก็จะทำให้คนเหล่านี้คุ้นเคยกับคอมพิวเตอร์มากขึ้น หรืออย่างปูนซิเมนต์ไทยมีการบริหารงานบุคคลที่โดดเด่นหลายด้าน ก็เชิญมาให้ความรู้กับหน่วยราชการ

ตรงนี้ถือเป็นการเตรียมการพัฒนาคนที่ยั่งยืน ต่อไปอาจจะมีการตั้งคณะกรรมการร่วมหยิบบุคคลในระดับท็อป HR หรือคนที่มีความรู้ทางด้าน HR มาเปิดคอร์สให้คนในวงการ HR ทั้งภาครัฐและเอกชนทุกระดับได้มีโอกาสได้ร่วมเรียนรู้ร่วมกัน ก็จะเป็นประโยชน์สำหรับประเทศชาติ

แน่นอนเมื่อทุกอย่างพัฒนาไปถึงจุดหนึ่ง จะนำไปสู่เป้าหมายสูงสุดของโครงการนี้ นั่นคือ ต่อไปตรงนี้จะกลายเป็นกลุ่มคนที่ทำงานด้าน human capital ที่ใหญ่พอสมควรไม่ต่ำกว่า 400-500 ยูนิต คนกลุ่มนี้จะเป็นพลังที่สำคัญในการขับเคลื่อนสังคมไทย

โครงการพัฒนาเครือข่ายองค์ความรู้สาธารณะด้านการจัดการทุนมนุษย์ แม้ว่าจะเป็นแผนระยะยาวที่ต้องทำต่อเนื่อง แต่ก็ถือว่าตอบโจทย์การปฏิรูปกระบวนคิดของข้าราชการเพื่อรองรับกฎหมายฉบับใหม่โดยตรง

"อย่างน้อยที่สุดส่วนราชการเกือบ 200 ยูนิตที่ได้รับผลกระทบจากกฎหมายฉบับใหม่จะต้องมีความรู้ในการพัฒนาองค์กรของตนเอง เพราะสิ่งที่สำคัญในวิธีการบริหารงานHR ของภาคราชการในอนาคตจะไม่ใช่ระบบเดิมอีกต่อไปแล้วที่ส่วนกลางเป็นผู้สั่ง หน่วยราชการมีหน้าที่ปฏิบัติตาม แต่ระบบใหม่เป็นการกระจายอำนาจ ส่วนกลางผู้เป็นคิดระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ส่วนหน่วยราชการแต่ละแห่งมีหน้าที่นำระบบที่ส่วนราชการคิดขึ้นไปประยุกต์ใช้กับองค์กร เพราะฉะนั้นเรื่องเดียวกัน วิธีการทำที่ไม่เหมือนกันเลยก็ได้"

"ยกตัวอย่างเรื่อง quality of work life ทุกหน่วยราชการต้องไปคิดเองว่า จะทำอะไร อย่างไรบ้าง ไม่ใช่หน่วยงานหนึ่งจัดรถรับส่งให้พนักงาน หน่วยงานอื่นๆ ก็ทำเหมือนกันหมด ทุกหน่วยราชการต้องคิดเองว่าจะดูแลพนักงานอย่างไรภายใต้ปรัชญาคุณภาพชีวิต หรือการสร้างสมดุลชีวิตและการทำงาน บางหน่วยราชการอาจจะดูแลเรื่องอาหาร ดูแลสิ่งแวดล้อม"

"ตอนนี้ราชการทุกแห่งใช้ balanced scorecard ในงาน HR ทุกหน่วยงานจะรู้ว่า มิติไหนที่เป็นจุดแข็ง จุดไหนที่ต้องปรับปรุงแก้ไข ในอดีต ก.พ.จะบอกว่า คุณไปทำ หนึ่ง สอง สาม แต่วันนี้ ก.พ.บอกว่า มีหนึ่ง สอง สาม ลองไปเลือกดูว่าวิธีการไหนที่เหมาะสมกับหน่วยงาน"

ต้องยอมรับว่าการจะปรับเปลี่ยนองค์กรของรัฐที่มีอายุเป็น 100 ปี ไม่ใช่เรื่องง่าย

"ปรีชา" บอกว่า เมื่อ 5 ปีที่แล้วที่เข้าปูพื้นฐานเรื่องการพัฒนาทุนมนุษย์ให้กับหน่วยราชการ ในช่วงเริ่มต้นทุกคนจะรู้สึกว่าเอาภาระมาให้ เขาเคยอยู่ดีๆ สั่งอะไรมาก็ทำตามนั้นง่ายดี แต่วันหนึ่งพอมาบอกว่าให้ไปคิดเอง หลายคนก็ไม่เข้าใจ แต่จากวันนั้นถึงวันนี้สถานการณ์เปลี่ยนไป หลายหน่วยงานเริ่มเห็นแล้วว่า เขาทำได้ และอยากสร้างเครื่องมือใหม่ๆ ขึ้นมาใช้ในองค์กรเอง

เรื่อง performance สำคัญอยู่ที่เครื่องมือต้องฟิตกับองค์กรนั้น ในอดีตระบบ performance ในส่วนราชการมีเหมือนกันแต่ไม่เวิร์กเพราะผลิตจากส่วนกลาง ทุกกระทรวง ทบวง กรมใช้แบบฟอร์มเดียวกันหมด ในขณะที่แต่ละกรม แต่ละกระทรวงนั้นภารกิจต่างกันไม่รู้กี่สิบเท่า เมื่อแบบประเมินที่ส่วนกลางส่งไปให้ไม่สามารถใช้ได้กับองค์กรได้ หลายหน่วยงานก็ทิ้ง

ฉะนั้นในอนาคต ระบบ performance ทุกหน่วยงานต้องคิดเอง แต่ต้องอยู่ภายใต้นิยามและปรัชญาเดียวกัน ส่วนวิธีการบริหาร performance อาจจะแตกต่างกันไป

"ปรีชา" เชื่อว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพจะนำไปสู่การบริหารที่เป็นระบบคุณธรรม

"ถ้าเราไม่สามารถบริหารงานหรือบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ก็คงยากที่จะเกิดระบบที่มีคุณธรรม ซึ่งเป็นหลักใหญ่ในกฎหมายฉบับใหม่ที่ต้องการผลักดันให้เกิด"

นอกจากนั้นในกฏหมายฉบับใหม่ยังมี แคเรียพาทที่จะทำให้บุคคลมีความก้าวหน้าในการทำงาน หากมีผลงานที่โดดเด่น มีองค์ความรู้ก็สามารถเติบโตได้อย่างมั่นคง ฉะนั้นเรื่องสมรรถนะจึงต้องเข้ามาอยู่กับตัวบุคคล

และนี่คือหน้าที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ที่ต้องเคลื่อนไปพร้อมๆ กันทั้งภาคราชการและภาคเอกชน