ผู้จัดการรายสัปดาห์

เปิดลิ้นชัก ก.พ. รับ กม.ใหม่ ทิ้งทวนนักวิเคราะห์สู่บทพี่เลี้ยง

7 ตุลาคม 2550

ยกระดับ HR ข้าราชการ เลื่อน ลด ปลด ย้าย อย่างมีประสิทธิภาพรับ กม.ข้าราชการพลเรือนปลายปีนี้

* ก.พ. เปิดเครื่องมือใหม่ Competency แทนวุฒิบัตรแผ่นเดียวไต่ตามขั้นจนเกษีรณ

* ผสานร่วม Performance ประเมินผลงานอย่างเป็นรูปธรรมแทนการรูปหน้าปะจมูก

* พี่เลี้ยงโชว์ลิ้นชักบรรจุอุปกรณ์สร้างคนราชการพันธุ์ใหม่ทั้งเก่งและดีอย่างสมบูรณ์แบบ

ด้วยร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน ที่คาดจะเป็นกฎหมายมีผลบังคับใช้ปลายปี 2550 นี้ ที่ได้มีการออกแบบเพื่อจูงใจ คนเก่ง คนดี เข้ารับราชการและรักษาไว้ให้อยู่ในระบบราชการด้วยหลักความก้าวหน้า และค่าตอบแทนตามผลงาน พร้อมการแยกบัญชีเงินเดือนตามประเภทตำแหน่ง ซึ่งอยู่ในระดับที่เหมาะสมกับตลาด ทำให้ข้าราชการมุ่งความสนใจไปที่การปฏิบัติงาน และงานบริการต่อประชาชนดีขึ้น

ซึ่งการสร้างเพื่อให้ได้ คนเก่ง คนดี ให้เกิดขึ้นนั้น โดยร่าง พ.ร.บ.ฉบับดังกล่าว กล่าวถึงหลักการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในและที่ผ่านมามีสำนักงาน ก.พ. ซึ่งเปรียบเป็น HR ที่ดูแลข้าราชการพลเรือนกว่า 4 แสนคนในประเทศทั้งการคัดสรร พัฒนา รักษาคน แต่บทบาทดังกล่าวจะถูกถ่ายโอนหรือกระจายอำนาจไปสู่หน่วยงาน กระทรวง ทบวง กรม จังหวัดนั้นๆ ดูแล และผันตัวเองเป็นพี่เลี้ยง

"ดร.สุรพงษ์ มาลี" หัวหน้ากลุ่มงานนวัตกรรมและการจัดการความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ. ได้กล่าวถึงบทบาทของ ก.พ. จากนักวิเคราะห์ไปเป็นพี่เลี้ยงนั้น ได้เตรียมเครื่องมืออะไรไว้รองรับให้หน่วยงานราชการนั้นๆ สามารถหาคนเก่งและดีประดับหน่วยงาน รวมถึงการพัฒนา HR ในวงการราชการให้เป็นมืออาชีพนั้นทำอย่างไร ?

โชว์เครื่องมือทรงประสิทธิภาพ

ดร.สุรพงษ์ กล่าวว่า ร่าง พ.ร.บ.ข้าราชการพลเรือนกำหนดหลักการบริหารงานบุคคลขึ้นกับหลักสำคัญ 5 ข้อคือ 1.หลักสมรรถนะ (Competency) 2.หลักผลงาน (Performance) 3.หลักคุณธรรม 4.หลักการกระจายอำนาจ และ 5.หลักคุณภาพชีวิต ซึ่งเมื่อกฎหมายใหม่มีผลบังคับใช้การบริหารจัดการคนทั้งการเลื่อน ลด ปลด ย้าย พัฒนา ต้องอยู่ในกรอบของหลัก 5 ข้อดังที่กล่าวมา

ซึ่งกรอบดังกล่าวส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงในวงการด้านการบริหารจัดการคน ฉะนั้นต้องมีการนำเครื่องมือ (Tools) เข้ามาใช้ ซึ่งเครื่องมือบางตัวนั้นที่ผ่านมาได้นำมาใช้แล้วและบางตัวเป็นเครื่องมือใหม่ในระบบราชการ สำหรับเครื่องมือใหม่นั้นประกอบด้วย 1.สมรรถนะ (Competency) จะเป็นตัวกำหนด การเลื่อนชั้นงานต้องมีสมรรถนะหลัก 5 สิ่ง คือ มุ่งผลสัมฤทธิ์ของงานจะไม่ได้เน้นที่กระบวนการทำงานอย่างเดียวอีกต่อไป มีจิตบริการ เพราะงานภาครัฐเป็นงานบริหารสาธารณะ จะต้องสั่งสมความเชี่ยวชาญในอาชีพและทำงานอย่างมืออาชีพ

ความเป็นผู้ที่มีมโนสุจริต จิตใจใสสะอาดทำเพื่อประชาชนเป็นที่ไว้เนื้อเชื่อใจประชาชนและการทำงานเป็นทีม เพราะในระบบราชการไม่มีหน่วยงานเดียวที่สามารถตอบความต้องการของประชาชนได้ จึงต้องมีการทำงานอย่างบูรณาการ

"Competency ในแต่ละคนจะมีมากน้อยแค่ไหนขึ้นอยู่กับระดับตำแหน่งหน้าที่ของคนๆ นั้น เช่น สังกัดกระทรวงพัฒนาสังคม งานคือการดูแลพัฒนาคนต้องมี Competency เฉพาะที่เรียกว่า Competency เฉพาะกลุ่มงาน ได้พัฒนาร่วมกับหน่วยราชการในการประเมินสมรรถนะในการนำไปใช้งานได้จริง ได้ปูพื้นความรู้ทำพจนานุกรรม Competency ให้ทุกคนนำไปใช้ได้ และวิธีการประเมิน พัฒนาคนให้ได้ตาม Competency"

2 .Performance Management หรือการบริหารผลการปฏิบัติงาน ซึ่งมีความสำคัญมากแต่ทั้งภาครัฐและเอกชนยอมรับว่าเป็นเรื่องยากที่สุดในการจะวัดผลงาน แต่ด้วยแนวคิดของหลักการบริหารผลงานจะนำมาใช้เป็นรายบุคคลนั้นคือวางแผนงานกันตั้งแต่ต้นน้ำจนถึงปลายน้ำหรือการประเมินผลงาน ทั้งนี้ส่งผลให้เห็นการทำงานในทุกระยะหากประเมินพบความผิดพลาดมีการแก้ไขหรือทำได้ดี ทำแผนปรับปรุงผลงาน หรือ IPIP ( Individual Performance Improfment Plan) เป็นกลไกในการพัฒนาผลงาน ซึ่งจะทำเข้มข้นในทุกระดับ เพื่อนำผลงานเป็นเกณฑ์ในการเลื่อน ลด ปลด ย้าย พัฒนาคน

3. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง เป็นกรอบที่ให้ส่วนราชการบริหารจัดการตำแหน่ง ซึ่งกำหนดไว้ชัดเจนใน 3 องค์ประกอบ คือ 1.หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก คนที่อยู่ในตำแหน่งนี้ต้องทำอะไรเพื่อให้เกิดผลงานอะไร 2.ในตำแหน่งกำหนดความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน เช่น ทักษะด้านภาษา และแบ่งระดับความเข้มข้นตามตำแหน่ง 3. นำสมรรถนะมาใส่ไว้ว่าต้องมีศักยภาพอะไรบ้าง

4. HR scorecard จะเป็นเครื่องมือที่สำนักงาน ก.พ. จะนำมาติดตามความสามารถบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานนั้นๆ เพราะเป็นการกระจายอำนาจจากส่วนกลางไปสู่หน่วยปฏิบัติ เมื่อให้อิสระในการทำงานบริหารคน

ทั้งนี้กรอบบริหารจัดคนได้ดีต้องดูมิติ 5 ด้าน 1. มิติความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ระหว่างการบริหารงานบุคคลกับยุทธศาสตร์ของหน่วยงาน 2.ประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลต้อง ถูกต้อง รวดเร็ว ฐานข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคล การนำเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาใช้ 3. ดู 3 S คือ say พูดถึงองค์กรในทางที่ดีหรือไม่หรือความมีทัศนะคติที่ดีต่อองค์กร

ต่อมาคือ Stay กระทรวง ทบวง กรม รักษาคนไว้ได้หรือไม่ อัตราการสูญเสียคนเป็นอย่างไร เพราะบ้างครั้งที่คนไม่ยอมอยู่ในภาครัฐการไม่ใช่แข่งขันกับภาคเอกชนไม่ได้ แต่อาจเป็นเรื่องของระเบียบ การบังคับบัญชา วิธีการทำงานที่ไม่เหมาะกับเขา ซึ่งอาจไม่ใช่เงินอย่างเดียว และสุดท้าย Strive อยู่แล้วทุ่มเทแรงกาย แรงใจ หรืออยู่แบบเอาเท้าราน้ำ เป็นตัวชี้ประสิทธิผลการบริหารงานบุคคล อยู่แล้วพึงพอใจหรือไม่ และอยู่แล้วมีโอกาสในการเรียนรู้พัฒนา และอยู่แล้วทำดีได้ดีเมื่อมีผลงานดี

มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล หากแต่งตั้ง โยกย้าย เลื่อน พัฒนา ทำอย่างมีหลักเกณฑ์หรือไม่ กล้ารับหรือไม่ถ้ามีความผิดพลาด เปิดโอกาสให้คนเข้ามามีส่วนร่วมในการวิพากษ์ วิจารณ์หรือไม่ และมิติที่ 5. มิติคุณภาพชีวิต คือความสมดุลระหว่างการใช้ชีวิตและการทำงาน พิจารณาตั้งแต่สภาพแวดล้อมในการทำงาน อันตรายหรือไม่ อุปกรณ์สำนักงานที่อำนวยความสะดวกในการทำงาน การจัดการทำงานเหมาะกับสภาพชีวิตหรือไม่

"เพราะ พ.ร.บ. ฉบับใหม่กำหนดไว้ว่าส่วนราชการต้องบริหารจัดการคนให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ การที่จะทำได้นั้นสามารถนำ HR scorecard ไปเป็นตัวตรวจเช็คการบริหารคน ว่าสิ่งไหนบ้างที่ต้องทำและแก้ไขหรือปรับปรุง มีคำกล่าวที่ว่า ถ้าวัดหรือประเมินไม่ได้ เราก็ไม่สามารถบริหารจัดการได้ ท้ายที่สุดก็ไม่สามารถปรับปรุงได้”

ปั้นคนราชการนั่ง HR มืออาชีพ

สำหรับการพัฒนา HR ในวงการราชการให้เป็นมืออาชีพนั้น ตลอดระยะ 2 ปีที่ผ่านมา ก.พ. ได้พัฒนาบุคลากรที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในวงการราชการซึ่งมี 4,500-5,000 คน ดูแลด้าน HR และพัฒนาเพื่อให้บุคคลเหล่านี้ทำงานอย่างมืออาชีพ ซึ่งการพัฒนามีด้วยกัน 4 โมดู่ คือ 1.พัฒนาให้เก่งในงานปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคล หรือเก่งในหน้าที่ทั้งการแต่งตั้ง โยกย้ายทำอย่างไร ซึ่งใครก็ตามที่ทำงานด้าน HR ต้องเก่งในด้านดังกล่าว

และที่เน้นมากที่สุดคือบทบาทข้อที่ 2. เป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ หรือ strategic partners ซึ่งไม่ต้องการที่จะเห็นพนักงาน HR ทำงานอย่างที่ผ่านมาคือ เก็บเอกสาร หรือที่มีพูดกันว่าคนเกิดส่งกระเช้า คนตายส่งพวงหรีดซึ่ง ต้องการเห็นการทำงานรูปแบบใหม่เป็นยุทธศาสตร์ โดย ก.พ. เป็นพาร์ทเนอร์กับส่วนราชการ ในลักษณะการเข้าไปเป็นที่ปรึกษา เช่นเดียวกับบริษัทที่ปรึกษาในภาคเอกชน เพื่อให้สามารถดำเนินงานได้ เป็นหุ้นส่วนการทำงานร่วมกัน

และบทบาทในข้อที่ 3 ที่ต้องการเห็นคนในวิชาชีพ HR คือการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นบทบาทที่สำคัญ เพราะในระบบราชการในปัจจุบันเปลี่ยนตลอดเวลา และเวลาเปลี่ยนไม่ใช่ผู้นำเดินนำหน้า ต้องมีหน้าที่ทำให้คนเดินไปในทิศทางเดียวกันที่เรียกว่าผู้นำการเปลี่ยนแปลง และ ข้อ 4 คือเน้นภาวะผู้นำคนของคนทุกระดับในส่วนราชการ ซึ่งคนในวิชาชีพ ต้องรู้จักวิธีพัฒนาภาวะผู้นำให้กับคนราชการในทุกระดับซึ่งแผนในระดับผู้บริหารตั้งแต่รองผู้ว่าราชการจังหวัด รองอธิบดี ผู้อำนวยการกองการเจ้าหน้าที่ได้จัด 2 รุ่นแล้ว อบรมอย่างเข้มข้น เมื่อจบมีการสอบจากสถาบันอิบม่าจากสหรัฐอเมริกาเพื่อให้ใบรับรอง

ส่วนระดับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติ กพ.นำหลักสูตรเข้ามาเพื่อสร้างมาตรฐานวิชาชีพ HR และในอนาคตกำลังศึกษาเพื่อรับรองมาตรฐานวิชาชีพนี้ ซึ่งมีจะนำไปพิจารณาสำหรับการเลื่อนขั้น ตำแหน่งในสายงาน HR โดยได้วางกรอบการพัฒนามาตรฐานนี้ไว้แล้ว

ซึ่งทั้งหมดนี้ สอดคล้องกับทิศทาง พ.ร.บ. ฉบับใหม่ ที่กระจายอำนาจให้ส่วนราชการทำเองมากขึ้น มีขีดความสามารถมากขึ้น ซึ่งจะเข้มแข็งได้นั้นต้องทำงานอย่างมืออาชีพมีมาตรฐานวิชาชีพ

และในปี 2551 จะประกาศเป็นปีแห่งนวัตกรรมด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลในภาครัฐ สิ่งที่จะทำ คือ จัดเวทีโปรโมทผลงานการบริหารจัดการคนในภาคราชการที่มีความโดดเด่น เช่น การดูแลคุณภาพชีวิตต้องกรมราชทัณฑ์ หรือระบบฐานข้อมูลดูที่กรมศุลกากร

ดร. สุรพงษ์ กล่าวในตอนท้ายว่า สิ่งเหล่านี้ ก.พ.ได้จัดเตรียมไว้ในลิ้นชักเรียบร้อยแล้ว และเมื่อร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือนเป็นกฎหมายมีผลบังคับใช้ เครื่องมือต่างๆ จะถูกนำมาปูบนโต๊ะให้หน่วยงานนั้นๆ หยิบไปใช้สำหรับข้าราชการพันธุ์ใหม่ที่เก่งและดี